PDI: uma boa ideia, mal executada

Por Alex Bretas e Conrado Schlochauer

O conceito de cada colaborador de uma organização ter um plano de desenvolvimento individual é, em princípio, perfeito. A ideia de estruturar, junto com o gestor ou gestora, os caminhos pelos quais podemos nos desenvolver está totalmente relacionada a uma cultura de aprendizagem forte.

Como tantas outras soluções corporativas, o problema é que o PDI foi burocratizado. E, com isso, seu impacto real foi muito reduzido.

Na maioria das organizações, ele acabou se convertendo em um momento mecânico no qual o gestor senta com alguém do time e, em uma ou duas horas de reunião, define qual deve ser a trilha de desenvolvimento do colaborador ao longo do próximo ano.

Na linha do comando e controle, esse combinado deve ser registrado em um sistema e, ao final do ciclo, os dois se reúnem novamente para saber o que foi feito ou não. Tipicamente, os sistemas permitem ao redor de três ações de desenvolvimento por ciclo. Tipicamente também, essas ações estão vinculadas ao consumo de conteúdos como ler um livro ou assistir a um vídeo.

Muitas vezes, a empolgação da conversa inicial é atropelada pelo dia-a-dia do trabalho algumas semanas depois do encontro. E, poucas semanas antes do próximo ciclo, ambos são lembrados do acordo registrado e retomam a verificação das ações.

Na nossa visão, a intenção do PDI pode ser potencializada com algumas mudanças no desenho do processo.

Nas nossas experiências em grupos e comunidades de aprendizagem autodirigida — como o Learning Sprint ou o Masters of Learning — , percebemos que pequenos ajustes de olhar podem fazer uma grande diferença: o incentivo claro à autonomia e à intencionalidade no aprendizado, somado a uma abordagem ágil com pequenos encontros regulares podem transformar completamente o PDI que conhecemos.

Foi assim que surgiu a tabela abaixo. Ela foi criada em um projeto quando percebemos que a lógica tradicional nos incomodava, mas não sabíamos muito bem por quê. Em um dia, o Alex apareceu com a versão inicial, que foi sendo refinada por nós dois com o tempo.

A tabela contém ideias simples, da mesma maneira que acreditamos que um PDI deve ser. Nela, batizamos a evolução do PDI a partir do nosso olhar de “sprints de desenvolvimento”.

Decidimos compartilhar esse material para inspirar outros inconformados a pensar em novos caminhos de cultura de aprendizagem nas empresas.

Comente abaixo o que você pensa dessa ideia e, se quiser conversar a respeito, é só nos enviar uma mensagem aqui no LinkedIn ou no e-mail alex@alexbretas.com ou conrado@novi.cc.

TEDx Speaker | Autor | Facilitador de comunidades de aprendizagem autodirigida — www.alexbretas.com

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